Les Etudes
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Evaluation de la loi Robiens (Avril 1997)
Auteurs : Danielle Kaisergruber, Boris Pincot et Hervé Passeron. En collaboration avec le BIPE
Commission de l’Assemblée Nationale
La loi du 11 juin 1996, dite loi Robien, comprend deux volets : l’un offensif destiné à créer des emplois, l’autre défensif qui vise à éviter des licenciements économiques. Dans l’un et l’autre cas, pour une réduction collective de la durée du travail d’au moins 10 %, un allègement des cotisations patronales de 40 % la première année et de 30% les six années suivantes est accordé à l’entreprise. Si cette réduction atteint ou dépasse 15%, l’allègement de cotisations sociales est de 50% la première année et de 40% les années suivantes 1.
La loi a rencontré rapidement un certain succès : une centaine d’accords ont été signés en 6/7 mois et ce, dans des entreprises de toute taille et représentant tous les types d’activités.
L’étude qualitative qui a été conduite par Bernard Brunhes Consultants à partir de six études de cas montre un certain nombre de caractéristiques du dispositif qui donnent à penser que les accords Robien peuvent continuer à se développer :
- La loi Robien est suffisamment souple pour que chaque entreprise en fasse une utilisation " sur mesure ".
- C’est une " mesure d’aide publique à l’emploi " qui, parce qu’elle touche à l’organisation du travail, fonctionne comme une aide à la " modernisation négociée ".
- Les logiques d’utilisation de la loi Robien par les entreprises peuvent être regroupées selon quatre grandes catégories :
- une logique offensive, s’appuyant sur la flexibilité et une organisation du travail plus performante ;
- une logique offensive basée sur une reconfiguration de l’emploi et des compétences au sein de l’entreprise ;
- une logique défensive comportant un important volet de réorganisation du travail ;
- une logique défensive passive fondée sur un strict partage du travail.
- On voit donc que la plus grande partie des entreprises utilisatrices se situent dans une perspective dynamique de modernisation, de réorganisation : dès lors, la seule critique du " partage du travail " ne suffit plus.
- Les contenus des accords Robien sont également marqués par plusieurs traits :
- ils ont été l’occasion d’un important " travail " avec les partenaires sociaux et favorisent à cet égard un dialogue social de caractère à la fois économique et social ;
- ils prévoient, en règle générale, une compensation salariale importante;
- les modalités d’organisation du " temps réduit " sont très diverses et toutes les formes d’aménagement existent, traduisant les besoins des entreprises pour mieux répondre à leurs contraintes.
Les accords sont presque tous (exceptés ceux correspondant à la logique défensive passive) des accords " gagnant/gagnant " dans lesquels l’entreprise sort en meilleure position de compétitivité. La réorganisation du travail mise en place laisse légitimement espérer des gains de productivité significatifs.
Les simulations macro-économiques effectuées par le BIPE démontrent que les trois quarts des emplois créés sont durables. Dans ce cas le bilan pour la collectivité s’avère positif : plus d’emplois, plus de croissance et plus d’investissement, pour un coût limité en termes de finances publiques (environ 50.000 francs par an par emploi durablement créé selon les hypothèses retenues), d’inflation et de solde extérieur.
Mais nous avons également rencontré des utilisations " passives " de la loi, où les entreprises et salariés semblent se mettre d’accord pour profiter de l’exonération sans rien changer aux conditions de fonctionnement de l’entreprise. L’avantage pour l’entreprise apparaît dès lors beaucoup plus précaire, et le bilan macro-économique plus mitigé : les créations ou les sauvegardes d’emploi sont certes réelles - et c’était bien le but recherché -, mais ceci se paie par un ralentissement de la croissance économique. En outre, le coût net pour les comptes publics et sociaux est alors supérieur d’environ 20 % au coût précédent.
Cette analyse conduit à préconiser le maintien de dispositions incitatives en matière de temps de travail, quitte à en favoriser les utilisations " actives ", au travers de la négociation avec les Directions du Travail, et en communiquant largement sur les utilisations intelligentes.
Cette loi apparaît comme efficace (les simulations macro-économiques menées par BIPE-Conseil évaluent entre 720 000 et 900 000 le nombre des emplois permanents durables créés ou sauvegardés au terme de la période de 7 ans sur la base d’une hypothèse de 10 millions de salariés concernés) et finalement peu coûteuse par rapport à d’autres mesures pour l’emploi (exonération temps partiel, mesures d’âge, Contrat Initiative Emploi ...).
Deux points méritent toutefois d’être examinés avec attention. Le premier concerne la sortie du dispositif : il semble peu crédible qu’une entreprise puisse surmonter sans douleur un bond de près de 6 % de son coût salarial d’une année sur l’autre. Elle répercutera forcément d’une manière ou d’une autre ce surcoût sur les prix, ce qui créerait, selon les simulations, un choc inflationniste inacceptable, à moins qu’elle n’anticipe cette sortie par une gestion très dure des salaires et des effectifs qui pourrait compromettre les effets positifs initiaux décrits.
Publiée dans la collection Rapport d’information,
N°3506.
Disponible au kiosque de l’Assemblée Nationale
4, rue Aristide Briand, 75007 Paris.
Note 1 : Dans le volet offensif, l’allégement des charges sociales est subordonné à un engagement de l’entreprise d’augmenter ses effectifs de 10 % en cas de réduction de la durée du travail de 10 % et de 15 % dans le cas d’une réduction supérieure de la durée du travail, le niveau d’emploi devant être maintenu pendant au moins deux ans. Dans le volet défensif, l’allégement découle d’une convention passée entre l’Etat et l’entreprise qui précise, outre la réduction de l’horaire collectif de travail, le nombre de licenciements évités et le niveau d’emploi maintenu pour une durée déterminée